zondag 7 december 2014

Recensie: de Intensieve Menshouderij (2005)

In mijn blog van 4 november j.l. had ik het over de "Stress Week" die het ministerie van SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) op dat moment organiseerde. Eén van de sprekers op het in dit kader georganiseerde congres was Jaap Peters, auteur van het boek  "de intensieve menshouderij". Omdat ik verwachtte dat hij het in zijn boek met betrekking tot het onderwerp "werkstress", wel eens kon hebben over waar de schoen werkelijk wringt, heb ik z'n boek bij de bibliotheek opgevraagd en recent gelezen. In het boek wordt de parallel getrokken met de intensieve veehouderij. Ik lees hierin:
Mensen worden niet ziek van werken. Wel van de wijze waarop het is georganiseerd. Organisaties worden ingericht volgens bepaalde principes. Daarbij is sprake van een systematisch wegnemen van vrijheidsgraden van medewerkers op de werkvloer als standaard organisatie patroon, terwijl het topmanagement zich juist steeds meer vrijheidsgraden toe-eigent. Uitvoerenden worden al dan niet met behulp van ICT, steeds meer in een keurslijf gedrongen door het opleggen van steeds meer regels, procedures, targets, prestatiecontracten e.d.  
Als gevolg van ver doorgevoerde rationalisatie en doordat het management zelf niet meer uit het vakgebied afkomstig is, speelt vakmanschap (weten hoe het in de praktijk toegaat) steeds minder een rol. Uiteindelijk kan dit zelfs leiden tot een bedrijfsopzet zoals bijvoorbeeld bij de Mcdonalds of de Quick Fit. Bij de Mac zou geen enkele kok en bij de Quick Fit geen enkele automonteur meer in dienst zijn. Zelf heb ik een soortgelijke ontwikkeling meegemaakt. In het bedrijf waar ik gewerkt heb waren de directies oorspronkelijk uit het vakgebied afkomstig. Door schaalvergroting en fusies verdwenen deze lokale directeuren en bestond de directie uiteindelijk uit een uit de ICT afkomstig CEO (Chief Executive Officer) en een CFO (Chief Financiël Officer).  
Management stuurt tegenwoordig vooral op basis van kentallen (spreadsheets). Dit kan tot vreemde uitwassen leiden. Het voorbeeld wordt  gegeven van politieagenten die een target opgelegd kregen m.b.t. het aantal bonnen dat ze per jaar moesten uitschrijven. Soortgelijke management trucs worden nog steeds opnieuw uitgevonden. Denk maar aan de UWV-controleurs die zichzelf moeten terugverdienen middels de boetes die zij opleggen.
Waarom dit streven naar ver door gevoerde rationalisatie? In het boek worden met name het belang van de aandeelhouders genoemd en de daarmee samenhangende eis tot winstmaximalisatie, alsmede het CV (ego) van de directie. Ook wat dat laatste fenomeen betreft zie je met enige regelmaat steeds weer nieuwe voorbeelden voorbij komen. Momenteel staat er bijvoorbeeld iemand inde schijnwerpers die in dienst was van een woningcorporatie en die zich graag liet rondrijden in een Ferrari.
Het 188 pagina's tellende boekje leest bij vlagen niet makkelijk. Jammer vind ik het dat de schrijver meldt geen simpel recept te kunnen geven, hoe deze trend doorbroken zou kunnen worden. Niet in de laatste plaats, doordat ook de medewerkers zelf graag hun werk en het daarmee samenhangende inkomen willen behouden. Wat mij betreft had daar iets meer over door gefilosofeerd mogen worden.

7 opmerkingen:

  1. Dit boek heb ik ook gelezen. Ik vond het een deprimerend boek - ondanks het feit dat ons bedrijf niet eens erg "laag" scoorde.

    BeantwoordenVerwijderen
  2. Ben het met je eens.Wat mij betreft komt dat vooral omdat er niet of nauwelijks wordt aangegeven hoe de trend zoals deze geconstateerd wordt, doorbroken zou kunnen worden. Wat dat betreft had ik echt op meer gehoopt. Anders was ik er niet aan begonnen. Misschien jij ook niet? Wat dat betreft ben ik op zoek naar echt positieve en ook werkbare voorbeelden. Ik vermoed dat buurtzorg zo'n voorbeeld is maar je zou er liefst meer zien.

    BeantwoordenVerwijderen
  3. Good to Great is wel een aardig boek dat aangeeft hoe bedrijven beter kunnen doen. Maar die werkt met generieke termen, niet heel specifiek. Wel de moeite ward om te lezen.

    BeantwoordenVerwijderen
  4. Sinds afdelingen personeelszaken zijn getransformeerd naar HRM, zien bedrijven de menselijke factor alleen nog als hulpbronnen om stakeholders tevreden te stellen.
    En het personeel is geen aandeelhouder, (personeel is lastig en kost alleen maar) dus daar moet je als directie zoveel mogelijk uit zien te wringen net als je doet met andere hulpbronnen,

    BeantwoordenVerwijderen
    Reacties
    1. Ja ook het taalgebruik toont de ontwikkeling. De medewerker personeelszaken werd een HR-manager. Recent kwam ik zelfs de tem "HRM Business Partner" tegen. En dat bij een semi-overheidsinstelling.

      Verwijderen
  5. Deze reactie is verwijderd door de auteur.

    BeantwoordenVerwijderen